HR-marketing oftewel het aantrekken en behouden van toptalent

Vorig artikel Volgend artikel

HR-marketing oftewel het aantrekken en behouden van toptalent

Quatre Vents - gespecialiseerd in advies en HR-marketing - ondervroeg in oktober +50.000 Belgische studenten en afgestudeerde Bachelors en Masters over hun verwachtingen ten overstaan van hun toekomstige werkgevers. Hieronder vind je de resultaten over de huidige verwachtingen, angsten en de wijze waarop studenten de communicatieacties van potentiële werkgevers percipiëren.

Activiteitensector en imago: de essentiële factoren

Gevraagd naar de criteria die hun drijven om te solliciteren bij een bedrijf, zijn de respondenten unaniem: de sector waarbinnen de onderneming opereert is het topcriterium (68%). Gezien het belang van dit criterium zijn niet alle bedrijven gelijk in de ogen van kandidaten, en sommige bedrijven worden geconfronteerd met de onaantrekkelijkheid van de sector (distributie, bouw… die de 20% aantrekkelijkheid niet overschrijden). Het tweede criterium voor kandidaten is het imago en de kwaliteit van producten en diensten van het bedrijf, meer bepaald onder de respondenten met een managementgerichte opleiding (55%).

Onderhouden van lange-termijn relaties met studenten

Sommige criteria geven aanleiding tot grote verschillen tussen studenten en andere respondenten. De eerste appreciëren een zekere proximiteit vanwege de bedrijven met hun onderwijsinstelling in hoge mate (26% tegen 2% bij de meer ervaren respondenten), evenals regelmatige contacten met het bedrijfsleven (15% tegen 2%). Deze trend tekent zich duidelijker af bij Masters dan bij Bachelors (15% tegen 5%).

Bij de evenementen die de grootste impact hebben op studenten, komt het organiseren van een bijeenkomst in de bedrijfslokalen op de voornaamste plaats (26%) samen met een rekruteringssessie in de onderwijsinstelling. Terwijl 38% van de Bachelors gevoelig is voor acties van bedrijven in de hun school of universiteit, is dit 61% voor de houders van een Master.

Studenten zijn degenen die het minst spontaan het HR-beleid citeren als een bepalende factor bij de keuze van een bedrijf (10% tegen 24% bij de ervaren respondenten). Zonder twijfel heeft dit te maken met het vaak uniforme discours van de bedrijven over dit onderwerp. Een proximity beleid om hun HR-beleid en de reëel onderscheidende elementen naar voor te brengen lijkt bijzonder nuttig voor ondernemingen.

Ik solliciteer bij de bedrijven die ik ken

De website is het populairste kanaal om te solliciteren, in het bijzonder onder de respondenten gespecialiseerd in marketing (79%) of de industrie (76%) en hierbij surfen ze voornamelijk naar bedrijven die ze al kennen en waardoor ze zich spontaan aangetrokken voelen.

Het meest wijdverbreide kanaal blijft het reageren op rekruteringsadvertenties op jobboards (StepStone, Vacature/Références, Jobat, Monster, De Streekkrant...), telkens meer dan 80% geciteerd in de meeste van de categorieën. Achter dit cijfer schuilen echter grote verschillen: 89% van de ervaren profielen en 83% van de pas afgestudeerden maakt er gebruik van tegenover slechts 46% van de laatstejaarsstudenten. In tegenstelling tot de afgestudeerden kunnen studenten makkelijker terugvallen op de sources van de onderwijsinstelling - intranet (37%), forum (32%),arbeids-en stagebemiddelingsdienst (15%) en gaan ze meer naar jobbeurzen (42% bij de studenten en 46% bij de afgestudeerden in 2010 tegenover 17% bij de meer ervaren profielen).

Sociale netwerken: rekrutering of imago?

Een meerderheid van de respondenten denkt dat het geschikt is voor een bedrijf om aanwezig te zijn op sociale netwerken (53%) wat logisch is aangezien 70% van de respondenten zegt dat ze regelmatig sociale netwerken gebruiken.

De meest ijverige gebruikers zijn vooral geïnteresseerd in communicatie (43% tegen 20% niet-gebruikers) en marketing (37% tegen 17% niet-gebruikers). De regelmatige gebruiker toont een vrij individualistisch imago: hij is meer geïnteresseerd in individuele premies dan degenen die geen gebruik maken van sociale netwerken (41% tegen 27%), beschouwt de materiële voordelen, zoals mobiele telefoons, als belangrijk (43% tegen 24% ) en hecht veel belang aan persoonlijke ontwikkeling in de hiërarchie (55% tegen 29% voor degenen die geen gebruik maken van sociale netwerken). Hoewel ze vasthouden aan virtuele netwerken zijn deze gebruikers vragende partij voor momenten van uitwisseling met bedrijven op evenementen (24% tegen 14%).

Hoewel nog ver verwijderd van de positie die concurrerende vacaturesites bekleden, is het moeilijk om niet aan de opkomst van sociale netwerken als een aanwervingskanaal voorbij te gaan, zeker bij mensen met een management georiënteerd profiel (14%), in het bijzonder bij mensen geïnteresseerd in marketing (18%). Het gebruik, echter, uit zich iets minder snel bij de wetenschappelijke profielen (10%). Het gebruik voor professionele doeleinden is belangrijker voor ervaren profielen (14%) dan onder studenten (5%).

Behouden van toptalent

Onder de criteria die respondenten duwen om voor een bedrijf te kiezen, of er te blijven, zien we uniform de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling en opleiding (78%). De werksfeer komt op de tweede plaats, en ligt vooral gevoelig bij wetenschappelijke profielen (76% tegen 70% voor management georiënteerde profielen), dit criterium wordt ook bijzonder gewaardeerd door de afgestudeerden van 2010 (80%). De mogelijkheid om te evolueren in een internationale context interesseert meer houders van een Master (47%) dan die van een Bachelor (30%), die zich minder op hun gemak voelen met betrekking tot hun kortere opleiding.

Voor ervaren profielen is de work/life balance het eerst genoemde criterium (70%), terwijl de in 2010 afgestudeerden (52%) en werkzoekenden (49%) minder veeleisend zijn. Werkende mensen op zoek naar een andere job zoeken vooral dit evenwicht (72%), maar worden ook gemotiveerd door de geografische ligging (66%), vergoeding en autonomie op het werk (61%).

Het meest gewaardeerde voordeel voor de respondenten is flexibiliteit, in het bijzonder bij ervaren profielen (77%), gevolgd door dekking van de gezondheidszorg, op één lijn met opleidingen betaald door het bedrijf (60%). Werkende werkzoekenden zijn gevoelig voor extra vakantiedagen (65% tegen 57% voor degenen die niet van baan willen veranderen).

In hun doelstellingen voor de komende 5 jaar is het meest voorkomend in staat zijn om een evenwicht tussen werk en privéleven te behouden, vooral bij de wetenschappelijke profielen (60% tegen 52% voor management georiënteerde profielen), terwijl de meer op management gerichte profielen streven naar een hoger inkomensniveau (61% tegen 51% voor wetenschappelijke profielen). Het verlangen om te werken in het buitenland is wijdverbreid onder studenten (33%), maar vermindert na verloop van tijd (16% onder jonge afgestudeerden en 13% ervaren profielen).

Een aanhoudend optimisme

Als gepeild wordt naar de moeilijkheden die ze zien voor de toekomst, is 19% van de studenten en 26% van de afgestudeerden in 2010 van mening dat ze geen problemen zullen ondervinden. Dit relatieve vertrouwen is in overeenstemming met de eisen ten aanzien van potentiële werkgevers. De grootste angst van de jonge respondenten is dat hun gebrek aan ervaring (46% voor studenten en 49% onder de afgestudeerden van 2010) hun parten zal spelen, gevolgd door de vrees voor een mismatch tussen hun opleiding en de behoeften van het bedrijfsleven (32% in wetenschappelijke profielen, maar slechts 19% onder de respondenten die gespecialiseerd zijn in financiën) en gebrek aan kennis van bedrijven die geïnteresseerd zijn in hun profielen, vooral bij de wetenschappelijke profielen (31% tegen 25% voor profielen gericht beheer).

 

Reageren is uitgeschakeld omdat er geen cookies opgeslagen worden.

Cookies toestaan Meer informatie over cookies